, , ,

Motiváció, munkaerő-megtartás és a juttatási rendszer összefüggései

Motiváció, munkaerő-megtartás és a juttatási rendszer összefüggései

A munkaerőpiac az elmúlt években gyökeresen átalakult. A munkavállalói elvárások folyamatosan nőnek, miközben a cégeknek nemcsak a tehetségek megszerzéséért, hanem azok megtartásáért is egyre keményebben kell dolgozniuk. A Randstad 2025-ös nemzetközi kutatása is rávilágít: a dolgozók motivációja szorosan összefügg a megfelelő juttatási rendszer kialakításával.

De vajon mi az, ami valóban számít a munkavállalóknak?

Herzberg kétfaktoros elmélete a gyakorlatban

Herzberg klasszikus modellje szerint a fizetés és a munkahelyi biztonság önmagában nem köti hosszú távon a dolgozókat a munkahelyhez – ezek csak alapvető higiénés tényezők. Ha hiányoznak, az elégedetlenség szinte elkerülhetetlen.

A valódi megtartó erőt a motivátorok adják: a fejlődési lehetőség, az elismerés, az értelmes munka és a jól megtervezett juttatási csomag. A Randstad kutatása is hangsúlyozza: a versenyképes fizetés ma már csak a minimum, a munkavállalók ennél jóval többre vágynak.

Egy saját tapasztalat: mit kérdeznek a HR vezetők?

Rendszeres előadóként sokszor találkozom HR vezetőkkel, döntéshozókkal. Egyik konferencia-előadásom után egy HR igazgató félrehívott, és feltette a kérdést:
„Valóban számít a magánegészségügy a dolgozók megtartásában? Nem elég az időben utalt jó fizetés?”

A válaszom egyértelmű volt: nemcsak számít, hanem kulcsszerepe van. Ahogy a Forbes 2024-es interjúban is megfogalmaztam: tapasztalataink szerint az alkalmazottak 50–60%-a már az első évben igénybe veszi az egészségbiztosítás által nyújtott szolgáltatásokat. Ez nem csupán szám, hanem annak a bizonyítéka, hogy a munkavállalók számára az egészség közvetlen és kézzelfogható érték.

Példa számítás: mennyibe kerül a hiányzás?

Vegyünk egy 200 fős vállalatot. Egy átlagos dolgozó havi bérköltsége járulékokkal együtt legyen 600 000 forint. Ha évente mindössze 5 napot tölt betegállományban, az a cégnek nagyjából 24 millió forintos éves költséget jelent (200 fő × 5 nap × 30 000 Ft/nap).

Ezzel szemben egy komplex vállalati egészségbiztosítás éves díja ennél nagyságrendekkel alacsonyabb, miközben a dolgozók gyorsan és minőségi ellátáshoz jutnak. A biztosítás tehát nem költség, hanem befektetés: csökkenti a hiányzást, növeli az elkötelezettséget, és erősíti a cég vonzerejét a munkaerőpiacon.

A juttatások a motiváció katalizátorai

A Gallup egyik tanulmánya szerint legmagasabb munkavállalói elkötelezettséggel rendelkező csapatok 10%-kal magasabb ügyfélértékelést kaptak, 22%-kal jövedelmezőbbek voltak és 21%-kal magasabb termelékenységet értek el, mint azok az alacsonyabb elkötelezettségű csapatok, akik nem vagy csak csekély mértékben részesültek a vállalati egészségprogramokból.

Hogyan építsünk jól működő juttatási rendszert?

  1. Alapok biztosítása – iparági normáknak megfelelő fizetés, stabil munkakörülmények.
  2. Egészségügyi juttatások – vállalati egészségbiztosítás, szűrőprogramok, pszichológiai tanácsadás.
  3. Wellbeing programok – rugalmas munkavégzés, sport- és rekreációs támogatás.
  4. Employer branding – olyan csomag kialakítása, amely a munkavállalóknak valódi értéket ad, és megmutatja: a cég hosszú távon is számít rájuk.

Csapatommal jelenleg több mint 40 000 munkavállaló egészségügyi ellátásáért felelünk. A legjobb gyakorlat azt mutatja: azok a cégek tudják a legjobban megtartani a kulcsembereiket, akik a higiénés tényezőket (fizetés, biztonság) motivátorokkal (egészség, elismerés, fejlődés) ötvözik.

Üzenetem a döntéshozóknak

Ha egy cég valóban meg akarja tartani a tehetségeket, sőt motiválni akarja őket, nem elég a versenyképes fizetés. Az átgondolt juttatási rendszer – különösen a munkavállalói egészség védelme – ma már elengedhetetlen.

Töltse le ingyenes összehasonlító táblázatunkat, és nézze meg, milyen lehetőségek közül választhat.
Ha pedig segítségre van szüksége az értelmezéshez vagy a megfelelő konstrukció kiválasztásához, csapatunk készséggel segít eligazodni.

 

Források