A sikeres wellbeing program titkai

Ez az írás azoknak szól, akiket érdekel a vállalati wellbeing, kíváncsiak kutatási eredményekre és pár olyan könnyen emészthető adatra, ami munkavállalói egészségről szól. Az írás végén kiderül, hogy melyek a sikeres vállalati egészségprogram titkai és buktatói.

Képzéseken gyakran elhangzik, hogy az az ember teszi jól, aki folyamatosan képzi magát és majd a sírkövére az lesz írva: „tanulmányait befejezte!” Ezzel a filozófiával vágtam bele egy munkahelyi wellbeing projekt menedzser képzésbe, ahol számtalan érdekes adattal találkoztam. Szeretném a számomra legérdekesebb tanulmányokat és eredményeket kiemelni egy kis piaci áttekintéssel.

“Nem csak a munka és a munkahely hat a dolgozók fizikai és mentális egészségi állapotára, hanem a munkavállalók egészségi állapota is hat a vállalatra és annak üzleti teljesítményére.”

/WHO (1950!)/

Érdekes kutatási eredmények

Az egészségprogramok eredménye a Gallup kutatása szerint, hogy az erősen elkötelezettek 21%-kal termelékenyebbek és közülük is a top 20% sokkal kevesebbet hiányzik (41%) és jelentősen alacsonyabb a fluktuáció (59%!).

Érdekes adatokkal szolgált a táppénzen töltött napokra vonatkozó kutatás is, miszerint az okok a legtöbbször a következőkre vezethetők vissza (Serxner, 2001):

  • Túlsúly – 116%-kal több táppénzen töltött nap, mint az átlag.
  • Inaktivitás – 118%-al több.
  • Munkahelyi stressz – 131%.
  • Hátfájás – 140%.
  • Mentális problémák – 150%.

Ha megbízunk a WHO 2017-es kutatásában (miért ne tennénk?), akkor egy vállalati egészségprogram 3 év alatt 27%-kal csökkenti a hiányzást. Ezt erősíti az a kutatás is, miszerint, ahol nincs egészségprogram, ott 4-szer nagyobb valószínűséggel veszítjük el a legjobb dolgozókat a következő 12 hónapban /Vaughan-Jones-Barham, 2009/.

Miért marad el vagy „vegetál” sok helyen az egészségprogram?

Kérdezheti az ember, hogy ha ez ennyire egyértelmű, akkor miért nem fektetnek erre sokkal nagyobb hangsúlyt a vállalatok. Egyrészt a megtérülés 3-5 év alatt lesz egyértelműen kézzelfogható, másrészt szakértők szükségesek a mérésükhöz, akik sok helyen nem állnak rendelkezésre. Oka lehet még, hogy idő közben lecserélődik pár vezető, esetleg a HR-en pár kolléga vagy valamelyik osztályon nagy a fluktuáció. Ilyenkor még nehezebb követni a változásokat. Nyilván vannak vállalatok, ahol idő vagy pénz híján nem foglalkoznak ezzel a kérdéssel, azonban a kérdés az:

Előbb legyen egy vállalatnál átgondolt, hosszú távú egészségprogram vagy majd akkor költünk a munkavállalók egészségére, ha stabil lesz az állomány és jól megy az üzlet?

Mik lehetnek az okai annak, ha valahol eredménytelen az egészségprogram?

  • nem is mérik az adatokat (még különböző versenyek győztes vállalatainál is ritka),
  • szaktudás nélkül, házon belül kívánják megoldani a programot,
  • nem is tudják, kire kell fókuszálni,
  • nem szabják a cégre az adott programot,
  • túl bonyolult lesz a program,
  • rövid idő alatt várnak eredményeket.

Minden lelki egészségfejlesztésre fordított dollár átlagosan 4,2 dollárt hoz. /Deloitte (2017)/

Mi a célja az egészségfejlesztésnek, egészségprogramnak?

Értéket teremtenek négyféleképpen /Aldana (2018b, 2018c)/:

  • javítják az egészségtudatosságot, így csökkentik az egészségügyi kockázatokat,
  • növelik a termelékenységet azáltal, hogy csökkentik a hiányzást és a presenteeism* jelenségét,
  • kisebb fluktuáció,
  • javul a morál és a hangulat.

* nem teljes értékű munkahelyi jelenlétet, amikor a munkavállalók mentálisan vagy fizikailag kimerült állapotban, betegen végzik a munkájukat.

A presenteeism miatti termelékenység kiesés sokszorosa a hiányzások miatti kiesésnek. Összevetve az egészségesekkel, a dohányzás miatt 28%-al, egészségtelenül táplálkozás miatt 66%-al, mozgásszegény életmód miatt 50%-al nagyobb az esélye a presenteeismnek /Aldana, 2018b/.

„Az egészségfejlesztés olyan folyamat, amely képessé teszi az embereket arra, hogy fokozzák kontrolljukat egészségük felett, illetve javítsák azt. A jóllét állapotának elérése érdekében az egyén vagy csoport legyen képes azonosítani és megvalósítani célkitűzéseit, kielégíteni szükségleteit és / vagy megváltoztatni környezetét, vagy megküzdeni azzal.” /Ottawai Charta/

Melyek a vállalati egészségprogram sikertényezői?

Az egészségprogramok indításának az oka nemzetközi szinten általában a munkahelyi elkötelezettség növelése és a morál javítása. /Virgin Pulse, 2017/

Egy munkahelyi egészségprogramnak legtöbbször kombinálnia kell a következő elemeket a munkavállalók megtartása és teljesítményük növelése érdekében:

  • dohányzás,
  • mozgás,
  • testi-lelki egészségfejlesztés és megőrzés,
  • táplálkozás,
  • stressz csökkentés.

A sikeres egészségprogram feltétele a támogató környezet kialakítása, megfelelő kommunikáció és ösztönzés. Az eredmények érdekében elengedhetetlen, hogy az oktatás mellett a munkavállalók szélesebb körét is bevonják. A vezetők elköteleződése is kulcskérdés.

Elkészítettem egy táblázatot, amiben 18 féle egészségügyi juttatást hasonlítottam össze, egészségre gyakorolt hatásuk, áruk, adózásuk alapján.

Első lépésként részletesen szükséges megismernünk az alábbiakat (teszt, szűrés):

  • alkalmazottak testi-lelki állapota,
  • táplálkozási szokásaik,
  • mennyit mozognak,
  • betegségek gyakorisága,
  • hiányzási adatok,
  • meglévő egészséggel kapcsolatos program elemek.

Második lépésként ki kell tűzni egy célt, amit el kívánunk érni az egészségprogrammal.

  • A fentiek közül konkrétan meg kell határoznunk (a munkavállalókkal együtt), hogy melyek a legfontosabbak és ott honnan-hova kívánunk eljutni, továbbá mennyi idő alatt.
  • Ezeknek a terveknek vizsgálniuk kell a kockázatokat, lehetőségeket és költségeket egyaránt.
  • A tervezési fázisban pontosan meg kell fogalmaznunk a rövid- és középtávú célokat.
  • Tehát összességében fontosak a konkrét folyamatok, felelősök, célok, időterv (ütemezés?) és költségkeret.

Az egészségprogram sikeressége szinte minden szakértő által egybehangzóan a vezetői elköteleződésen múlik. Másik sikertényező, ami viszont már a legtöbbször nem valósul meg a gyakorlatban, az értékelés és a mérés, vagyis az utánkövetés.

Pontosan ezért fogok a következő írásomban az egészségprogramok mérésével foglalkozni.

Várható írások a témában:

  • milyen juttatások adhatóak egészség témában egy vállalatnál és azok összehasonlítása,
  • legújabb egészségbiztosítások összehasonlítása vállalatok számára (egyedül a piacon),
  • egészségügyi juttatások adózása.Az adómentesen adható céges kerékpárral kapcsolatban ajánlom a MangoBike kerékpárbolt cikkét, ahol mindent leírtak ami ezzel kapcsolatos.

 

Balázs Iván

Egészségbiztosítási szakértő
Vállalati egészségügyi juttatási tanácsadó

A blogbejegyzésben felhasznált források: WorkForHuman wellbeing projektmenedzser képzés; Szabó Ágnes – Juhász Péter (2019): A munkahelyi egészségprogramok értékteremtésének mérési lehetőségei – Budapest Management Review; Aldana, S. G. (2018b) 5 Workplace Wellness Statistics Every Employer Sholud Know – Aldana; S. G. (2018c), WHO (2017): Protecting workers’ health.

Elkészítettem egy táblázatot, amiben 18 féle egészségügyi juttatást hasonlítottam össze, egészségre gyakorolt hatásuk, áruk, adózásuk alapján.